Kelompok 3

BAB II

PEMBAHASAN

A.    SEJARAH PERKEEMBANGAN ILMU MENEJEMEN

                  Ilmu manajemen mempunyai sejarah perkembangan sendiri seperti ilmu-ilmu lain. Melalui berbagai pendekatan dan teori manajemen, para ahli berusaha mengefesienkan ugas manajer.

                  Di dalam ilmu manajemen dikenal tiga aliran yang masing-masing berusaha membantu manajer untuk memahami dan memimpin organisasi, serta mengatasi masalah-masalahnya. Tiga aliran tersebut adalah:

1. Aliran klasik (classical School). Aliran ini mempunyai dua cabang yaitu  manajemen ilmiah (Scientific Management) dan teori organisasi klasik (Classical Organization Theory).
2. Aliran Perilaku (Behavioral School).
3. Aliran Ilmu Manajemen (Manajement Science School).

                  Selain tiga aliran tersebut, dalam perkembangan ilmu manajemen telah dikembangkan pula dua bentuk pendekatan yang berusaha mengintegrasikan ketiga aliran diatas. Dua pendekatan tersebut adalah:

1. Pendekatan Sistem (Systems Approach)
2. Pendekatan Kontingensi (Contingency Approach)

B.  ALIRAN KLASIK

1. Manajemen Ilmiah

            Aliran ini dipopulerkan oleh Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871). Robert Owen berpendapat bahwa peningkatan kondisi karyawan (misalnya: perumahan, jam kerja, koperasi yang menjual kebutuhan karyawan dengan harga murah dan sebagainya) dapat meningkatkan hasil produksi dan laba. Robert Owen juga menekankan bahwa unsure pekerja merupakan unsur terpenting dalam proses produksi dan laba. Robert Owen juga menekankan bahwa unsure pekerja merupakan unsur terpening dalam proses produksi.

            Charles Babbage berpendapat bahwa penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja dapat meningkakan produktivitas dan dapat menekan biaya menjadi lebih rendah. Charles Babbage mengemukakan bahwa seorang pekerja dapat dilatih suatu ketrampilan tertentu dan harus bertanggung jawab terhadap bagian yang dikerjakan dengan kerampilan tersebut. Sampai saat ini ide ini masih digunakan dalam kegiatan perakitan.

Tokoh-tokoh lain dalam aliran ini adalah:

• Frederick W. Taylor (1856-1915). Taylor adalah tokoh peletak prinsip dasar manajemen ilmiah. Melalui berbagai macam percobaan gerak dan waktu, ditunjukkan bahwa efisiensi gerak dapat meningkakan produktivitas sehingga dapat ditentukan standar minimal produksi atas dasar keahlian rata-rata pekerja. Dengan ditentukannya standar minimal produksi, dapat diterapkan system upah dengan bonus bagi karyawan yang berhasil melampaui standar minimal produksi. Akibat lebih jauh, sisem upah ini dapat memperbaiki metode kerja karyawan. Taylor mengemukakan empat prinsip dasar teorinya, yaitu:

ü  Perkembangan manajemen ilmiah yang benar, sehingga misalnya dapa ditentukan metode terbaik untuk menghasilkan setiap tugas.

ü  Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, sehingga setiap karyawan dapat diberi tanggung jawab atas ttugas yang sesuai dengan ketrampilannya.

ü  Pengembangan dan pendidikan karyawan dengan cara ilmiah.

ü  Hubungan/kerja sama yang erat antara menejemen dan karyawan.

• Henry L. Gantt (1861-1919). Ia meneruskan ide Taylor dan memperkenalkan system bagan (Chart System) yang memuat jadwal kegiatan produksi karyawan. System ini disebut Gantt Chart.
• Frank B. dan Lilian M. Gilbert (1868-1924  dan 1878-1972). Pasangan ini bekerja sama mempelajari aspek kelelahan dan gerak. Kesimpulan yang ditarik dari studi mereka adalah bahwa pengurangan gerak juga menyebabkan pengurangan kelelahan.

• Beberapa sumbangan dari aliran ini:

1.      Meode-meode yang dikembangkan dapat dierapkan pada berbagai kegiaan organisasi di samping organisasi industri.

2.      Teknik-teknik efisiensi (seperti study gerak dan waktu) telah menyadarkan para menejer bahwa gerak fisik dan alat yang digunakan dalam menjalankan tugas dapat lebih diefesiensikan.

3.      Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah menunjukkan pentingnya kemamouan dan factor penelitian dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang pekerja.

4.      Menejemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong menejer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.

5.      Menejemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekaan rasional dalam memecahkan masalah organisasi, tetapi lebih dari pada itu menejemen ilmiah menunjukkan jalan kea rah professionalisasi dari menejemen.

·         Beberapa keterbaasan aliran ini:

1.      Sering peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.

2.      upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.

3.      sampai saat ini hubungan menejemen dan karyawan tetap jauh.

4.      menejemen ilmiah memandang manusia sebagai sesuatu yang rasioanal yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik.

5.      Aliran ini juga mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.

2. Teori Organisasi Klasik

            Aliran ini dikembangkan oleh Henry Fayol (1841-1925). Fayol merinci operasi perusahaan ke dalam 6 kegiatan, yaitu:

ü  Teknis (Technical). Perusahaan menghasilkan suatu produk.

ü  Komersial (Commercial). Perusahaan membeli bahan menah dan menjual hasil produksi.

ü  Keuangan (Financial). Perusahaan mencari dan menggunakan modal.

ü  Keamanan (Security). Perusahaan menjaga keselamatan karyawan dan kekayaan perusahaan.

ü  Akuntasi (Accounting). Perusahaan mencatat dan melaporkan biaya, laba, liabilitas dan pembuatan neraca.

ü  Manajerial.

           

Fayol membagi menejemen dalam hubungannya dengan lima fungsi yaitu:

ü  Perencanaan (Planning).

ü  Pengorganisasian (Organizing).

ü  Pemberian Perintah (Commanding).

ü  Pengkoordinasian (Coordinating).

ü  Pengawasan (Conrolling).

o   Beberapa sumbangan aliran ini:

1.      Konsep ketrampilan menejerial dapat diterapkan pada berbagai tipe kegiatan kelompok, misalnya sekolah.

2.      Pandangannya banyak diterima oleh para menejer dibandingkan pandangan aliran lain, sebab ia memberi hal-hal praktis yang dapat di terapkan.

3.      Pandangan yang diberikan menyadarkan para menejer akan masalah-masalah dasar yang mungkin akan dihadapi dalam setiap organisasi.

o   Beberapa keerbatasan aliran ini:

1.      Teori yang dikemukakan dibandang tidak semuanya cocok untuk masa kini.

2.      Prinsip-prinsip aliran ini hanya tepat apabila organisasi berada dalam lingkunagan yang stabil dan dapa meramalkan lingkungan luar organisasi.

3.      Prinsip-prinsip aliran ini dipandang terlalu umum unuk mengatasi masalah-masalah organisasi masa kini.

4.      Aliran ini tidak memberi petunjuk prinsip mana yang harus didahulukan dari yang lain.

C.  ALIRAN PERILAKU

      Aliran perilaku berkembang sebab aliran klasik dipandang tidak benar-benar membantu pencampaian efisiensi produksi dan keserasian tempat kerja. Oleh karena itu dicari upaya untuk  membantu menejer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.

Tokoh-tokoh dalam aliran ini adalah:

1. Hugo Munsterberg (1863-1916). Sumbangan utamanya adalah penerapan psikologi dalam membantu peningkatan produksi melalui tiga cara yaitu:
2. Elton Mayo (1880-1949). Ia terkenal dengan experiment tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Experiment itu disebut experiment Howthorne.

            Dari experiment ini konsep manusia rasional (manusia hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis) diganti dengan konsep manusia social (manusia dapat dimotivasi dengan pemenuhan social melalui hubungan kerja).

• Beberapa sumbangan aliran ini:

1.      Memberi pemahaman akan pentingnya motivasi, perilaku kelompok, hubungan karyawan dan kerja bagi manusia.

2.      Menejer menjadi lebih sensitive dalam berhubungan dengan bawahan sehingga mereka menjadi lebih memperhatikan masalah kepemimpinan, pemecahan masalah pelaksanaan kekuasaan, perubahan dalam organisasi serta komunikasi.

D.  MACAM-MACAM TEORI

1. Teori Kepemimpinan

Teori ini di bagi menjadi empat yaitu:

ü  Teori LPC. Teori ini dikembangkan oleh Fred Fiedler. LPC sendiri adalah kepanjangan dari “ Least Preferred Coworker” (rekan kerja paling tidak disukai). Dimulai dengan menggabungkan pendekatan sifat dan pendekaan peilaku. Teori kepimpinan LPC menyatakan bahwa perilaku pemimpin yang tepat bervariasi menurut daya tarik dari situasi. Daya tarik selanjutnya dipengaruhi oleh struktur tugas, relasi pemimpin anggota dan kekuasaan jabaan sang pemimpin. Menurut teori LPC situasi yang paling menarik meminta kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, semenara situasi yang mengandung daya tarik moderat meminta kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan.

ü  Teori Rute Tujuan. Teori ini berkembang sangat terkait dengan Marin Evans dan Robert House. Teori tujuan menyatakan bahwa menejer-menejer bisa menggunakan empat tipe perilaku kepemimpinan untuk menjelaskan rute-rute yang harus diambil bawahan demi meraih tujuan. Karakteristik-karakteristik pribadi dari bawahan dan karakteristik-karakteristik lingkungan di dalam organisasi mesti diperhitungkan saa menentukan gaya kepemimpinan mana yang akan paling efektif untuk situasi tertentu.

ü  Teori Pendekatan Pohon Keputusan Vroom. Teori ini di kembangkan oleh Victor Vroom dan Philip Yetton dan kemudian di revisi oleh Vroom dan Arthur Jago. Teori pendekatan pohon keputusan Vroom mengasumsikan bahwa sejauh mana bawahan perlu didorong untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan tergantung pada karakteristik-karakteristik dan situasi.

ü  Teori Model Hubunga Pemimpin-Anggota. Teori model ini di kembangkan oleh Georgr Graen dan Fred Dansereau, menekankan pentingnya hubungan variatif antara supervisor dengan masing-masing bawahan. Model ini menyatakan bahwa pemimpin membentuk hubungan-hubungan independent yang unik dengan masing-masing bawahan.

E.  TEORI PERUBAHAN

Teori perubahan dibagi menjadi 9 teori yaitu:

1. Teori Force-Field dari Kurt Lewin

            Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Managemen Perubahan. Ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu social yang secara khusus melakukan studi tentang managemen perubahan secara ilmiah. Konsep yang dipakai di teori ini sering disebut sebagai Power Based Model karena teori ini mengedepankan kekuatan-kekuatan penekanan.

            Dengan demikian, sebelum dan sesuadah dilakukan perubahan ada proses yang harus dilakukan dan semua ini ditentukan oleh seberapa besar vector tekanan dari:

·         Unfreezing yaitu suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah.

·         Changing. Langkah berupa tindakan, baik memperkuat “Driving Force” mauoun memperlemah “ Resistence “.

·         Refreezing. Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru.

2. Teori Motivasi dari Bechard dan Harris

            Bechard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat yaitu:

·         Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan.

·         Ketidakpuasan. Adanya keidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.

·         Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik.

·         Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang.

Jadi kalau dirumuskan secara matematika sederhana, persamaannya dapat ditulis sebagai:

A B C > D

A= Ketidakpuasan                          

B= Persepsi Hari Esok                                

C= Ada cara yang praktis                           

D= Biaya unuk melakukan perubahan.       

3. Teori Proses Perubahan Managerial dari Beer et. al (1990)

            Berbeda dengan para Interpensionist yang mengembangkan teorinya dengan pendekatan eksperimental maka teori ini dikembangkan dalam managerial school of thought.

4. Teori OD (Organization Development)

Teori ini menyentuh dua kategori yang saling berinteraksi yaitu manusia dan teknologi. Menurut teori ini manusia adalah komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi memengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan.

5. Teori Perubahan ALFA, BETA dan GAMMA

Teori ini dikembangkan oleh Golembiewski, Billingsleydan Yeager (1976). Teori ini memiliki tujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi khususnya trust dan commitment. Perubahan ALFA adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team-building dilakukan. Perubahan BETA adalah perubahan yang terjadi dalam menilai trust. Perubahan Gamma adalah perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya factor atau variebel lain yang lebih penting dari yang sekedar yang diteliti.

6. Teori Contingency dari Tannenbaum dan Schmidt

Teori ini berpendapat bahwa tingka keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya yang dimaksud lebih menyangkut pada pengambilan keputusan dan implemenasi.

7. Teori-teori menejemen kerja sama. Teori kerja sama ini menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaiman memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasan mengapa manusia mau melakukan kerja sama (Williams, Woodward dan Dobson, 2002)

·         Motivasi memperoleh imbalan

·         Motivasi kesetiaan terhadap profesi

·         Motivasi moral

·         Mottivasi menjalankan keahlian

·         Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup

·         Motivasi kepauhan terhadap kekuasaan

8. Teori-teori unuk Mengatasi Resistensi. Teori ini dikembangkan oleh Kotter dan Schlesinger (1979) keduanya memperkenalkan enam strategi unuk mengatasi Resistensi yaiu:

·         Komunikasi

·         Partisipasi

·         Fasilitasi

·         Negosiasi

·         Manipulasi

·         Paksaan

            Menurut teori ini teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan unuk kelompok yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.

9. Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt (1998). Model ini banyak digunakan oleh para ahli keuangan. Model ini sangat kental dengan warna-warni akutansi dan hukum.